「正社員なのにボーナスが出ないって…この会社、本当に大丈夫?」
このような不安を感じて、この記事にたどり着いた方もいらっしゃるのではないでしょうか。
転職を10回経験している筆者も過去の転職の中で、「ボーナスのない勤務先」や「直前で突然カット」などの事態を経験してきました。
「ボーナスがない=やばい」ではないですが、ボーナスのある会社と比較するとやっぱりモヤモヤする気持ちもわかります。
でもボーナスがない会社は本当にやばいのでしょうか?
この記事では、
- なぜボーナスが出ないのか
- どんな会社が本当に危険なのか見極める方法
- 逆に、ボーナスがなくても年収を上げる具体策
を、実体験を交えてわかりやすく整理しました。
読み終えるころには、「転職するべきか」、「今の会社で何をするべきか」がはっきり判断できるようになります。
ただ迷って時間を無駄にするより、現在の状況を整理して、対策を講じることが重要です。
次のボーナス支給日までモヤモヤしたまま過ごすのは、今日で終わりにしませんか?
この記事の重要ポイント
- ボーナスなし=直ちに違法ではないが、「就業規則や給与規程で支給すると明記されているのに未払い」は違法の可能性あり
- 日本企業の約2~3割はボーナスなし(業種・規模・年俸制による)
- ボーナスがない会社の特徴6つ:業績悪化・年俸制・設立間もない企業・組合なし、など
- 7つの危険なサイン:突然の不支給・退職ラッシュ・業績悪化・評価制度の形骸化など
- メリットも存在:毎月の給与が高い・転職のタイミングが自由・収入が安定
- 年収を上げる3つの方法:昇給交渉・スキル習得・転職
- 転職先の選択で失敗しない「見極めポイント」:9つのポイントで転職先を評価
それでは、ボーナスのない会社について順番に解説していきます!
😨 ボーナスなしの会社はやばい?結論と「違法性・実態」を最初に整理
「ボーナスがない=ブラック企業・違法」だと思い込んでいませんか?
実はその思い込みは、半分正解・半分誤解です。
ボーナスの支給は法律上「会社の義務」ではないため、就業規則・社内規程や雇用契約で定められていなければ、支給しなくても違法ではありません。
ただし、就業規則・社内規程や雇用契約に「支給する」と書かれているのに払わない」、「説明なしで突然ゼロにする」などは違法やトラブルの対象になりえます。
また、厚生労働省の調査では、約2~3割の企業はボーナスを支給していないというデータもあります。
つまり、ボーナスがない会社=即NGではなく、「制度上の正当性」、「会社の経営方針」を見極めることが大事です。
正社員でも「ボーナスなし=直ちに違法」ではない
「正社員なのにボーナスがない=違法」は誤解。給与・ボーナスに関連する書面の内容が重要です。
まず覚えておきたいのは、前述のとおり、ボーナスの支給は法律上の「義務ではない」ということです。
労働基準法には「賃金(給与)は支払う義務がある」と書かれていますが、ボーナスに関するルールは存在しません。
そのため、以下の2つを満たしていれば、支給しなくても違法ではありません。
✅ 就業規則や雇用契約書に「ボーナスを支給する」と明記されていない
✅ 労使間で支給について合意されていない、または年俸制として給与内に含まれている
たとえば、筆者が外資系企業に転職した際は「年俸〇〇〇万円(12分割支給)」と明記されており、ボーナスの項目はありませんでした。
その代わり成果に応じたインセンティブ・ストックオプションがあり、制度としては透明でした。
このようなケースは「ボーナスなし」でも問題とされません。
▼ 確認すべきポイント
チェック項目 | どこを見る? |
ボーナスの記載 | 雇用契約書・就業規則に支給する、とあるか? |
年俸にボーナスが含まれているか? | 「年収÷12」または「年収÷14で7月と12月に月額給与が2か月分支払われる」等の表記 |
成果に連動する報酬の有無 | インセンティブ制度の記載をチェック |
違法となり得るケース
「ボーナスあり」と約束しているのに払わないのはアウト。説明なし・手続きなしの廃止も危険です。
会社がどんな場合でもボーナスを「ゼロ」にして良いわけではありません。以下のようなケースは問題になる可能性があります。
❌ 違法・トラブルになりうるケース
ケース | なぜ問題? |
就業規則や雇用契約書に「ボーナスは年2回支給」と記載→突然ゼロ | 契約違反・債務不履行になる可能性 |
労働組合・従業員代表との協議なしで制度変更 | 労働契約法(不利益変更)に抵触する可能性 |
例えば、「ボーナスあり」の条件で契約されていたにも関わらず、業績悪化を理由に突然ゼロになった場合、会社側との交渉によって「支給額の減額+今後の支給条件を明文化」する形で解決するなどのケースが考えられます。
▼ 労働基準監督署が指摘しやすいパターン
- 不利益変更なのに説明・合意なし
- 賃金規程を社員に公開していない
- 不利益変更の社内通知を口頭だけで済ませている
日本の支給状況の全体像(支給なしは一定数・業種差あり)
ボーナスなしの会社は一定数存在する。問題は「なぜないのか」、「なくても納得できる制度・待遇か」の2点です。
「うちの会社だけボーナスない…やっぱりやばい?」と不安に思われるかもしれませんが、実際は「ボーナスのない企業」は珍しくありません。
厚生労働省の「毎月勤労統計調査(2025年2月分)」によると:
- ボーナスを支給している企業:77.8%
- 支給していない企業:22.2%
🔽 業界別の傾向
支給率が高い業界 | 鉱業・採石業/電気・ガス/金融業・保険業 |
支給率が低い業界 | 飲食サービス業/生活関連サービス業 |
ボーナス文化なし | スタートアップ/完全年俸制の企業 |
また、年俸制企業やベンチャーでは「ボーナスの代わりに給与へ組み込み」も多いです。
筆者自身、日系企業(ボーナス4か月)→ メガベンチャー(ボーナスの制度なし)→ 外資(年俸制)と転職してきましたが、「ボーナスの有無」より「年収の総額・納得感・評価の透明性」の方が大事だと実感しています。
✅ ボーナスがない会社の「6つの特徴」—見極めに使えるチェックポイント
ボーナスが出ない会社には、共通する理由や仕組みがあります。
「うちの会社はやばい…」と判断する前に冷静に理由や仕組みを確認してみましょう。
逆に、理由もなく支給しない会社なら、転職も検討するべきかもしれません。
ここでは、筆者自身が10回の転職で見てきた経験やデータを基に、「ボーナスが出ない会社によくある6つのパターン」を整理します。
こんな会社は要注意・要確認
- 設立間もない・零細企業で利益を再投資している
- 業績悪化でボーナスの原資を確保できない
- 年俸制で月給にボーナス分を内包している
- 労働組合がなく交渉する仕組みがない
- 業界の慣習としてボーナス文化がない
- 設備投資・成長優先で人件費が後回し
① 設立間もない・零細企業で利益を再投資している
創業期はボーナスがなくても不自然ではない。ただし、将来の説明がない会社は危険なサイン。
創業して間もないベンチャーや小さな会社では、そもそも利益が安定しておらず、売上・利益が事業投資に回るケースがほとんどです。
たとえば筆者が以前関わったエンタメ系スタートアップでは、利益が出ても「新規タイトルの制作費」、「追加人員の採用」に優先的に使われ、ボーナスはゼロ。
それでも社員の多くは「将来の成長を信じて」働いていました。
✅ よくある特徴
会社の状況 | 内容 |
売上・利益の使い道 | 開発費・設備投資・広告費・採用などに再投資 |
キャッシュ | 常にギリギリ(融資で回していることも多い) |
就業規則 | そもそもボーナスについて未整備で明記されていないことも |
→ この場合、「ボーナスがない=やばい」ではなく、「起業・成長フェーズだから」と考えるのが正確です。
見極めポイント
- 経営者が「ストックオプションや将来のボーナスを検討している」と説明しているか
- 給与や評価制度を会社の成長に合わせて整備しようとする姿勢があるか
- SNS・口コミで「給料未払い」、「離職率が高い」と言われていないか
② 業績悪化でボーナスの原資を確保できない
業績悪化によるボーナスの不支給は必ずしも「悪い会社」とは限りません。ただし、説明がなく、経営の見通しも示されないなら危険なサインです。
ボーナスの基本的な思想は「利益の中から社員へ還元する報酬」です。
つまり、会社の業績が落ち込むと、真っ先に削られやすいのがボーナスです。
特に中小企業では、利益がほぼゼロ、または赤字であれば、ボーナスを支払いたくても払えないケースが多くあります。
✅ 不支給のよくある状況
要因 | 社内で起きていること |
売上減少 | 顧客離れ・競合の増加・価格下落など |
コスト増 | 原材料費・人件費・為替の影響 |
銀行対応 | 借入増、リスケ交渉、資金繰りが厳しい |
筆者が過去に在籍した老舗メーカーでは、デジタル化の対応に遅れて海外向けの売上が急減。
数十億円の赤字になり、ボーナスのカットとリストラが実行されました。
経営陣は説明会で「今は耐える時期」と話していましたが、説明もなく未払いにする企業もあるため注意が必要です。
判断ポイント
- 決算書を社員向けに公開しているか?
- ボーナスカットの理由が数字で説明されているか?
- 一過性の問題か、継続的に赤字なのか?
③ 年俸制で月給にボーナス分を内包している
年俸制=不利ではありません。 むしろ「年収総額」、「納得感のある評価制度があるか」が重要です。
「うちの会社はボーナスなし!」と思っていても、実は年収にすでに含まれているだけというケースもあります。
特に外資系企業・ITベンチャー・スタートアップでは一般的です。
✅ 例:年俸制の給与パターン
年収 | 支給方法 | ボーナス |
年俸480万円 | 12分割:月40万円 | なし(月給に含む) |
年俸480万円 | 16分割:月30万円 | 夏・冬に各60万円 |
筆者は外資系在籍時、「年俸÷12」で毎月の給料が固定され、ボーナスはなし、ということもありました。
ただ、インセンティブ制度が明確にあり、成果に応じて支給される設計だったため不満はありませんでした。
見極めポイント
- 雇用契約書に「年俸制」、「ボーナスは年俸に含む」と記載されているか
- 基本給の金額が同業より高めか
- インセンティブ制度の有無
④ 労働組合がなく交渉できない会社
組合がない=ブラックではありませんが、社員の声が届かない=ボーナス・待遇が守られにくい仕組みであることも。
ボーナスが出ない会社の多くに共通しているのが、「労働組合が存在しない」や「従業員代表が機能していない」という点です。
本来、ボーナスの削減・カットなど従業員に不利益な変更を行う場合、企業は組合や従業員代表と協議する必要があります。
しかし組合がない企業では、経営側の判断だけで「今年はボーナスゼロ」と決められてしまうことも珍しくありません。
特に中小企業やベンチャー企業では「従業員代表制度すらない」、「就業規則の開示もない」ケースもあり、社員が疑問を感じても話し合う場が用意されていないことも。
このような会社では、ボーナスカットに対して社長の一言で終わり、従業員と交渉や対話の機会もない場合もあります。
見極めポイント
- 労働組合・従業員代表制度の有無
- 就業規則や賃金規程が社員に公開されているか
- 「ボーナスカット時に協議はあったのか?」口コミサイトやSNSで確認
⑤ 業界慣習としてボーナス文化がない
「業界的に出ないのか」、「自分の勤務先だけ出ていないのか」で判断が変わる。給与の額だけで満足できていないのであれば転職も検討。
そもそも業界全体として「ボーナスを支給する文化がない」というケースもあります。
たとえば、
ボーナス少なめの業界 | 理由 |
飲食・介護・保育 | 利益率が低く、人件費で利益圧迫 |
ベンチャー・スタートアップ | 投資が先行している |
フリーランス的な働き方の業界(広告・IT) | 実績報酬・出来高制が主流 |
インセンティブ型営業 | ボーナスではなく歩合で調整 |
逆に、製造業・インフラ・金融・商社などはボーナス文化が強く、平均4〜6か月分支給される企業も多いです。
つまり、勤務先が「ボーナスがないからおかしい」というより、業界自体がそういう報酬設計をしている場合、経営の問題ではなく「業界の利益構造による問題」であることもあります。
判断ポイント
- 転職サイト「doda」や「厚生労働省・賃金構造基本統計調査」で業界平均のボーナスを確認
- 同業の知人に聞いてみる・口コミで比較する
- 年俸制やフリーランス型業界の場合、ボーナスではなく月収・インセンティブの基準で検討
⑥ 設備投資・成長優先で人件費が後回し
投資優先は悪ではありませんが、「十分な利益があるのに社員に還元しない」、「社員への将来の利益還元の説明がない」会社は要注意。長くいるほど損をする可能性があります。
業績が良くても、利益を社員に還元せず、事業の拡大や設備投資に使う企業も存在します。
たとえば…
- 新しい拠点・海外展開に資金を投入
- オフィス移転・最新機材の導入
- 新規事業の立ち上げに全力投資
- いっぽう、「今年もボーナスなし」
こうした企業は、「成長してから還元する」と言いつつ、実際には社員の待遇改善が後回しになりがちです。
筆者も過去に勤務したベンチャー企業で、企業の買収は積極的に進めるいっぽうで社員に対するボーナスは少額またはゼロという経験がありました。
見極めポイント
- 決算書やIR資料で「利益」、「給与」、「投資」のバランスを見る
- 社長や役員の報酬は上がっているか
- 社員の給与だけが据え置きになっていないか
⚠️ 見逃してはならない「7つの危険なサイン」
ボーナスが出ない会社すべてが「やばい会社」ではありません。
ただし、「制度としてボーナスがない」のではなく、「ボーナスを支給しなくなった会社」には注意が必要です。
特に以下の7つのサインが複数当てはまるなら、転職も選択肢に入れましょう。
- 事前告知なしで不支給・減額
- 退職ラッシュや採用の停滞が続く
- 経営方針に一貫性がない・説明不足
- 数値で見て業績悪化が明白
- 社員還元より恒常的なコストカットを優先
- インセンティブの基準が曖昧・恣意的
- 情報開示や社内コミュニケーションの低下
順番にこれら7つの危険なサインの具体例と見極めポイントを解説していきます!
① 事前告知なしで不支給・減額
説明なし・根拠なしのボーナスカットは危険なサイン。法律違反の可能性もあります。
最も危険なサインのひとつが、何の説明もなく、突然ボーナスを減額・ゼロにされるケースです。
支給が定められていたボーナスを変更・不支給とする場合は、就業規則の改定や従業員への事前通知・協議が必要です。
🔽 よくある危険なパターン
状況 | 問題点 |
社長「今年は厳しいのでボーナスなしで」 | 合理性・手続き・説明が不足 |
支給予定日当日に「支給ゼロです」 | 会社に対する不信感が募る |
雇用契約では「年2回支給」とあるのに未払い | 契約違反の可能性 |
② 退職ラッシュや採用の停滞が続く
「辞める人が増える」、「欠員が補充されない」の2つが継続している会社は、長くいるほどリスクが高まります。
ボーナスが出ない会社で、さらに退職者が増え始めたら要注意です。
なぜなら、「社員の信頼が失われている」、「経営状態が悪化し、採用もできない」可能性が高いからです。
🔽 こんな状態なら赤信号
雇用・採用の状況 | 裏で起きていること |
毎月退職者がいる | モチベーション低下・将来性への不安 |
退職者の補充がない | 採用費や人件費を抑えている |
ハローワーク・自社HPだけで募集を出しているが応募がない | 企業の評判が落ちている |
③ 経営方針に一貫性がない・説明不足
「変化そのもの」は悪ではありませんが、「説得力のない・説明のない変化」は危険なサインです。
会社の方針は時代に合わせて変わることがあります。しかし、短期間でコロコロ変わるのに説明がない場合は危険です。
🔽 悪い例
- 昨日まで「国内市場を重視」→今日から「海外展開します」
- 「コスト削減」と言いながら突然新規事業へ投資
- ボーナスカットの説明が「今は苦しい時期だがみんなで乗り越えよう」
このような会社では、社員は将来の見通しを立てられず、モチベーションや信頼感が下がります。
④ 数値で見て業績悪化が明白
「ボーナスなし+赤字や売上減」が揃ったら、会社の体力が尽きる前に転職活動の準備だけはしておきましょう。
感覚ではなく、数字で業績悪化が見てわかる状態なら危険度は一気に上がります。
特に以下のような兆候があったら要注意です。
🔽 業績悪化はどこで確認できる?
チェック項目 | チェックできる資料 |
売上・利益の推移 | 社内の経営会議資料/IR情報(上場企業の場合) |
資金繰りの苦しさ | 資金繰り関する会議の増加/金融機関の訪問の増加 |
コストカット | コストカットに関する指示が増える・繰り返される |
筆者が勤務していたIT企業(その後倒産)では、売上の前年同月比が50%以上落ちていて、メインバンクから様々な対策を求められていました。
その後やはりボーナスカット → 人員整理という流れになりました。
⑤ 社員還元より恒常的なコストカットを優先
「いつか戻す」ではなく、「ずっと削り続ける」会社は危険。成長しない企業文化の可能性があります。
業績が悪化したときに、企業がどう行動するかで「社員を大切にしている会社かどうか」がわかります。
問題なのは「社員の人件費や福利厚生の削減を続ける会社」です。
🔽 こんな状態は危険
コストカットの状況 | 危険な理由 |
ボーナスなしなのに役員報酬は据え置き | 社員軽視・不公平感が強い |
残業代カット・人員削減して仕事は増える | コスト優先で人を消耗させる |
福利厚生や研修も削られっぱなし | 社員に投資をしない会社 |
企業努力による短期的な削減ならまだしも、これが「恒常的」になると、社員としてその会社で働き続けることのモチベーションが失われていきます。
⑥ インセンティブの基準が曖昧・恣意的
インセンティブ制度があるなら、「当初の目標と結果が精査されているか」が重要です。
ボーナスの代わりに「インセンティブ制度」を導入している会社もあります。
しかし、基準があいまい、評価が属人的、上司の気分で決まる場合はかなり危険です。
🔽 実際によくある声
- 「頑張って成果を出したのに、チームの評価だからと言われた」
- 「評価シートはあるけど、インセンティブの支給額と連動していない」
- 「社長の一言で支給額が決定される」
評価制度が不透明だと、何を頑張れば評価されるのかがわからないまま消耗し、その結果、その会社でキャリアを継続することに不安を感じます。
⑦ 情報開示や社内コミュニケーションの低下
コミュニケーション不足は危険の前兆。透明性のある会社は、悪い内容でも説明します。
最後に意外と見逃されがちですが、情報共有が減った会社は危険です。
業績・方針・人事情報などが社員に伝えられなくなるとき、裏で何かが起きているケースが多いです。
🔽 こんな変化ありませんか?
変化の内容 | 背後で考えられること |
全体会議が減った・なくなった | 業績説明から逃げている |
社長・役員の発信がなくなる | 意思決定に自信がない |
噂や不安が社内で増える | 公式な情報がない証拠 |
情報が隠されるほど、社員は憶測と不信感で転職を検討し始め、退職が連鎖します。
⚖️ 3つのメリットと3つのデメリットを冷静に比較しよう
「ボーナスがない会社=全て悪」と決めつけるのは早計です。
実際、筆者が経験した外資系企業やベンチャーでは、ボーナスはありませんでしたが、月給が高く、「転職のタイミングも気にしなくてよい」というメリットがありました。
いっぽう、ボーナスがない場合、貯金がしづらい・他者と比較して年収が低いように感じるといった悩みも生まれます。
つまり、ポイントは、あなたの価値観・ライフプラン・キャリア戦略に合うかどうかです。
ここでは、ボーナスがないことの3つのメリットと3つのデメリットをわかりやすく整理していきます!
メリット① 月給が高めに設定されやすい
ボーナスの代わりに固定給が高い場合、経済的にはむしろ安定します。「年収の総額+経済的な安定性」で判断しましょう。
ボーナスがない代わりに、月々の基本給が高めに設定されている会社は多く存在します。
特に以下のような企業で見られます。
- 外資系企業(例:年俸制で12分割支給)
- ITスタートアップ・ベンチャー企業
- インセンティブ型の営業職・コンサル職
例えば、年収480万円を「年俸制・12分割」であれば、毎月40万円の固定給になります。
年収をボーナスに割り振る報酬体系と比べると、毎月の支給額は安定して多くなります。
🔽 比較表
項目 | A社:ボーナスなし | B社:ボーナスあり |
年収 | 480万円 | 480万円 |
月給 | 40万円(12分割) | 35万円 |
ボーナス | なし | 30万円×2回 |
メリットの本質:
「固定収入の高さ・生活の安定」が確保されるため、毎月の家賃・住宅ローン・教育費を重視する人には向いています。
メリット② 収入が安定しやすい
長期的な安定志向・固定費が多い生活の人にとっては、むしろボーナスがない方がライフプランを立てやすいというメリットもあります。
ボーナスがある会社では、年収の15〜20%程度が夏冬に集中して支払われるため、ボーナス月とそれ以外の月の収入差が大きいことがあります。
反対に、ボーナスがない会社では給与が均等に分配されるため、毎月の収入が安定しています。
🔽 特に向いている人
- 毎月の固定費(住宅ローン・教育費・生活費)が高い人
- フリーランスや副業など、収入が変動しやすい仕事を併用している人
- 「半年後にボーナスが出るかどうか」で不安になりたくない人
筆者自身、外資系企業で年俸制だったとき、毎月の給与が一定だったため、家計管理がかなり楽になりました。
ライフイベントを考えるとき、ボーナスのタイミングを考える必要がないため管理・運用しやすかったです。
メリット③ 退職・転職時期がボーナスに縛られない
ボーナスのタイミングに縛られないため、キャリアのチャンスを逃さず行動できる。特に成長意欲の高い人・転職市場を意識している人には大きなメリットです。
筆者が一番メリットに感じるのがこれです!
ボーナスがある会社では、多くの人が「ボーナスをもらってから転職しよう」と考えます。
その結果、転職のタイミングが年2回に限られてしまいます。
いっぽう、ボーナスがない会社ではこのしがらみがありません。
実際、筆者はボーナスのないベンチャー企業在職中には、退職時期を気にすることなく活動できたため、魅力的な案件にはすぐ応募することができました。
🔽 自由に動けるメリット
- ボーナスの支給日や査定時期に縛られず退職できる
- 転職市場のピーク(4月・10月)にチャンスを掴める
- 「退職するつもりなのに、ボーナスまで待たなければならない」というロスが無くなる
デメリット① モチベーションが下がりやすい
給与(固定給)が高くても、成果への報酬や評価制度が弱いと、モチベーションの低下につながることがあります。ボーナス以外の評価制度(昇給・インセンティブ)が整っているかが重要です。
ボーナスは、臨時収入であること以上に「評価」、「感謝」、「成果への報酬」という意味を持ちます。
そのため、ボーナスの支給がない職場では、頑張っても収入に反映されない感覚から、モチベーションが下がりやすくなります。
特に以下のタイプの人は影響を受けやすいです。
タイプ | なぜ影響されやすい? |
成果主義タイプ | 努力=報酬という形が見えず不満が溜まりやすい |
周囲と比較しがちな人 | 他社の「ボーナス○か月分支給」などの話に焦りやすい |
デメリット② 貯蓄・大きな支出計画が立てにくい
貯蓄が苦手な人にとって「ボーナスなし=貯金の機会がない」のと同じであることも。家計管理が苦手な人ほど要注意です。
ボーナスが住宅ローンのボーナス払い・車や家電の購入・教育資金など、「まとまった出費のための資金」として役立つ人もいるでしょう。
支給されないと、毎月の給与から計画的に貯金しなければならず、心理的な負担が大きくなります。
🔽 ボーナスがない場合のよくある悩み
- 住宅購入の頭金が貯まらない
- 毎月の生活費と貯蓄の線引きが難しい
- 臨時支出(冠婚葬祭・家電・車の故障・リフォームなど)が発生した月は家計が苦しくなる
たとえば、ボーナスが年2回・合計70万円支給される会社と、月給のみで年間収入が同額の会社を比べると、後者は「自分で強制的に貯蓄の管理をする必要がある」という違いが出ます。
デメリット③ 総年収で見劣りする場合がある
「月給が高い」に惑わされず、年収・手取り額・福利厚生を含めた「総報酬」で比較することが重要です。
同業界・同職種で比べると、その年の業績によっては「ボーナスなし企業の方が総年収が低くなる」場合があります。
日系企業(製造業・金融など)では業績が好調だった場合にボーナスが増額されるケースも珍しくありません。
🔽 例えばこんな差になる
項目 | A社(ボーナスあり) | B社(ボーナスなし・年俸制) |
基本給 | 35万円 | 40万円 |
ボーナス(通常) | 年2か月(60万円) | なし |
年収総額(通常) | 35万×12+60万=480万円 | 40万×12=480万円 |
ボーナス(増額時) | 年4か月(120万円) | なし |
年収総額(増額時) | 35万×12+120万=540万円 | 40万×12=480万円 |
「月給が高いから大丈夫」と思っても、ボーナスがある企業の方がトータルで収入が多いケースはあります。
📚 ボーナスなしでも年収を上げる「3つの実行策」
ボーナスがない会社で働いていても、年収を上げる方法はひとつではありません。
むしろ、支給額が不安定なボーナスに頼らず、「毎月の収入+将来の収入」を自分で設計できる人が強くなれる時代です。
ここでは、筆者自身の10回の転職経験も踏まえながら、年収を上げるための次の3つの実践的な方法を紹介します:
- 昇給交渉のコツ
- スキルアップによる市場価値向上
- 転職で報酬全体(年収+ボーナス+福利厚生)を上げる
筆者はこれら以外に投資や副業も行っており、これらも年収アップに貢献していますが、本記事では会社員のキャリアに絞って説明します。
① 昇給交渉のコツ
交渉は感情ではなく、数字×市場データ×タイミング。社内で実行できる最も現実的な年収アップ方法です。
昇給交渉は「給料を上げてください!」と言うだけでは成功しません。
根拠・タイミング・言い方の3つが揃って初めて「交渉」になります。
🔽 昇給交渉のポイント3ステップ
ステップ | 内容 |
① 根拠の準備 | 実績・社内貢献・改善効果を数字で示す(例:売上〇%改善・コスト△万円削減) |
② 市場データと比較 | dodaなどの年収データで「同業界・同職種の平均年収は〇万円・昇給率は〇%」と提示 |
③ 合意形成 | 「昇給はいつ・どの達成基準で実現できるか?」を上司と共有し、未来の条件として残す |
✅ 実例(筆者の経験より)
部下の昇給を会社に認めてもらうため、「同業界・同職種」の年収データを資料化し、同業他者の経験者採用の募集要項も添えたところ(部下の能力はこれを満たしている)、月給4万円の昇給が実現しました。
② スキルアップ・資格取得の短中期プラン
「学ぶ」だけではなく、ビジネスの現場で使い、実績とセットで評価されてはじめて年収に反映されます。
「スキルアップしましょう!」とよく聞くけど、実際どうすれば年収UPに繋がるのでしょうか?
大事なのは 「自己満足の資格」、「取得しやすい資格」ではなく、「市場価値が上がる実務に直結するスキル」を選ぶことです。
🔽 年収につながりやすいスキル例
分野 | 資格・スキル | キャリアアップ例 |
IT | Python・AWS・基本情報技術者 | IT未経験 → ITの専門職(将来は独立も可能) |
営業 | TOEIC・交渉術・提案型営業 | 国内営業 → 海外営業・外資系のセールス |
事務 | Excel VBA・簿記2級 | 一般事務 → 経理の専門職ルートへ |
✅ 計画の立て方(例)
- 準備(3か月):スキルアップする分野の検討
- 短期(3か月から1年):学習・資格取得
- 中期(1年から3年):社内でそのスキルを活かせる業務に異動
- 3年後~:昇格・転職・副業などで年収に反映
③ 転職で報酬の総額を最適化(年収+ボーナス+福利厚生で比較)
転職は逃げではなく、報酬・環境・将来を見直す戦略的な行動です。ボーナスのある会社に移れば、年収が50〜100万円上がるケースは珍しくありません。
「今の会社で昇給の見込みがない」、「評価制度も曖昧」、「カットされたボーナスも復活する見込みがない」なら、転職が現実的な選択です。
🔽 「総報酬ベース」で比べることが大事
比較項目 | A社 | B社 |
年収 | 400万円 | 400万円 |
ボーナス | なし | 年2回(計50万円) |
福利厚生 | 退職金なし | 退職金・確定拠出年金の制度あり |
残業 | 月40時間 | 月10時間 |
✅ 重要なのは「年収額」だけでなく、以下の項目を含めた総合的な評価です
- 年収+ボーナス+昇給制度
- 退職金・企業型DC(企業型年金)の有無
- 各種手当の有無
- 有給消化率・リモート勤務の可否
🔎 転職先の選択で失敗しない「9つの見極めポイント」
「もうボーナスで悩みたくない」、「次は安心して働ける会社に行きたい」 — そう思って転職を考えている人ほど、焦りから「見た目の条件」だけで判断してしまいがちです。
筆者も過去10回の転職のうち、求人票の理論年収を鵜呑みにしてしまい、「ボーナスの制度が形だけ」、「評価が曖昧」という会社で失敗したことがあります。
転職の成否は、「入社前にどれだけ正しく情報を見抜けるか」で決まります!
求人票の「ボーナスあり」や「成果を正当に評価」などの文言は、実際には曖昧なことが多く、見極めの目を持たないと、また同じ後悔を繰り返すリスクがあります。
ここでは、転職活動中でもすぐに確認できる「9つの見極めポイント」を具体的に紹介します!
① 求人票のボーナス欄は「回数・基準・支給実績」まで見るべき
「ボーナスあり」ではなく、どのくらい、どんな基準で、実際に支給されているのかを確認して初めて判断できる。
求人票に単に「ボーナスあり」と書かれていても、安心してはいけません。以下の点を確認しないと、入社後に「思っていたのと違う…」となる可能性があります。
確認項目 | 具体的に聞くべき内容 |
回数 | 年2回なのか、決算ボーナスなのか |
支給月 | 6月と12月?・未定? |
算定基準 | 基本給×○か月?売上連動?個人評価? |
支給対象 | 全社員が対象か?評価上位者のみか?
中途入社者はいつから対象か? |
過去実績 | 直近1〜3年の支給実績は?月給何か月分か? |
✅ 面接時に質問する方法
「御社のボーナス制度についてもう少し具体的に伺いたいのですが、昨年度の支給実績や算定方法を教えていただけますか?」
✅ よくある落とし穴
- 「業績による」とだけ書いてある(支給なしの可能性もある)
- 「ボーナスあり(寸志:1万円〜3万円)」というケースも
- 支給日に在籍していないと対象外になることも多い
- 中途入社の場合、翌年度にならないと支給対象にならないこともある
② 就業規則・賃金規程は入社前に確認できるかが鍵
求人票は「広告かつ概要」みたいなもの。判断材料にするなら、就業規則・賃金規程を確認しよう。
ボーナスの有無を判断するうえで、もっとも信頼できるのは「就業規則」、「賃金規程」です。求人票より正確です。
✅ チェックすべき項目
項目 | 見るべき内容 |
ボーナスの規定 | 「年◯回支給」、「在籍要件」など |
試用期間 | 試用期間中はボーナス対象外になる企業も多い |
不利益変更 | 「業績悪化時は支給しないことがある」と書かれていないか |
年俸制との関係 | 「年俸にボーナス相当額を含む」と書かれていれば別途支給なしでも合法 |
✅ 面接での聞き方
「内定後に、御社の就業規則や賃金規程について、確認させて頂くことは可能でしょうか?」
③ 基本給のレンジと昇給実績は「未来の年収」を決める指標
ボーナスの有無より、「基本給×昇給スピード」が年収の本質。
ボーナスがあっても、基本給が上がらなければ将来の年収は伸びません。転職時に見るべきは「今の給与」だけでなく「将来の見込み」です。
✅ 見るべきポイント
チェック項目 | なぜ重要? |
基本給のレンジ | 例:25万〜40万円 → 将来的にどこまで上がるか |
昇給率 | 実績が毎年1,000円だけ…なら年収アップに対する期待は低い |
昇格スピード | 役職が上がらないと年収も大きく上がらない企業が多い |
✅ 面接での質問例
「入社3年後・5年後のモデル年収や昇給実績などがあれば教えていただけますか?」
④ インセンティブの算定式・KPIが明確かどうか
「成果=報酬」が明確になっている会社ほど、モチベーションも年収も上がりやすい。逆に、「制度はあるけど明確な基準なし」は避けるべき。
ボーナスの代わりに「インセンティブ制度」を導入している企業も増えています。ただし、算定基準が曖昧な会社は要注意。
✅ 良い制度の特徴
- KPI(売上・利益・プロジェクトの達成率等)が明文化
- 「達成率●% → インセンティブ●万円」と数値で説明される
- 上司の主観よりも数字や成果物に基づく
✅ 危険なパターン
状況 | 問題点 |
「総合的に判断します」 | 基準が不明・運用が属人的 |
上司の一言でゼロになる | 印象・感情で判断される |
目標を達成しても「会社全体が赤字だから…」 | 個人の成果が反映されない |
⑤ 期中評価の頻度とフィードバックの質で会社の成熟度がわかる
評価制度は会社が社員と向き合っているかのバロメーター。 形骸化しているなら、その会社での成長は期待しにくいです。
評価制度が機能している会社は、次のような特徴があります:
✅ 良い会社の例
ポイント | 内容 |
1on1面談 | 月1〜2回、目標や課題をタイムリーに上司と相談できる |
半期評価 | 期初に目標設定 → 半期で中間評価・調整 → 期末に振り返りのフローが機能している |
フィードバック | 良い点・改善点を具体的に伝える文化 |
✅ 危ない会社の例
- 評価面談が5分で終了
- なぜ評価が低いのか説明がない
- 評価が昇給やボーナスと全く連動していない
実際に筆者が在籍した会社では、評価シートそのものは詳細な項目があるものの、評価と報酬の連動が不明確で、何を頑張れば報酬がアップするのかモヤモヤしたことがあります。
⑥ 人員の推移 — 人が辞める会社には理由がある
人が辞め続ける会社には「辞める理由」がある。補充しない会社には「補充できない理由」がある。 どちらも、長期的に働くには注意が必要です。
ボーナスがない、または減額された会社で特に注意すべきは、「人がどれだけ辞め、補充されているか」です。
社員の定着率と採用力は会社の体力・職場環境・経営判断の良し悪しが反映されるポイントです。
✅ 要チェックポイント
見るべき指標 | 判断材料になる理由 |
直近1年の退職人数 | 離職率が高い=会社に対する不信感・待遇への不満 |
退職者の補充状況 | 資金不足で採用できない・求人に魅力がない |
中途採用の頻度 | 常に募集=人が定着しない・慢性的に人出不足 |
社員の平均勤続年数 | 3年未満なら要注意(平均は約12年) |
✅ 要チェックポイント
「直近1年間での退職・新規採用の状況を伺ってもよろしいでしょうか?」
質問の目的がストレートすぎると角が立つので、「業務量や体制を理解したい」という姿勢で聞くと自然です。
⑦ 口コミ・SNS・内部情報の実態チェック
公式情報と口コミ情報を合わせてチェック。どちらか片方だけを信じるのは危険です。
企業研究において、採用企業が発信する情報だけでは不十分です。転職口コミサイト・SNSには「リアルな声」が集まっています。
いっぽう、口コミサイトの利用にもいくつか注意点があります。
✅ 口コミをチェックするときの注意点
- 1つの口コミだけを信じるのはNG。複数の声に一貫性があるかで判断すること。
- 逆に、極端に高評価ばかりの企業も注意。
- 自分が応募する職種・部門の口コミを優先(職種・部門によって社内の状況が異なる場合も多い)
⑧ 収益構造・景気の影響度をチェック
「ボーナスあり・なし」ではなく、「ボーナスを出し続けられる業界・企業か?」をチェックすることが重要。
ボーナスの支給が安定しているかどうかは、「その業界・企業の収益構造・景気影響度」によって決まります。
✅ 景気に左右されにくい業界(=ボーナスが安定しやすい)
業界 | 特徴 |
インフラ(電力・ガス・通信) | 継続需要が高く、売上が安定 |
医薬品・医療機器 | 高齢化・医療需要で安定市場 |
公務員・金融大手 | 組織規模と財務基盤が強固 |
✅ 景気敏感でボーナスがカットされやすい業界
業界 | リスク要因 |
飲食・小売 | 個人消費に依存、原価高騰で利益圧迫 |
建設・不動産 | 金利上昇・原価高騰の影響を受けやすい |
広告・ITスタートアップ | 景気悪化で予算削減の対象となりやすい |
⑨ 労使関係(労働組合・従業員代表の有無・協議の実態)
組合・従業員代表の有無=ボーナスの安定性・制度の透明性と強くリンクしています。
ボーナス支給・賃上げに関して、労働組合や従業員代表が機能しているかどうかは意外と大きな差を生みます。
✅ 労働組合・従業員代表が機能している会社のメリット
項目 | 期待できる効果 |
金額の交渉 | ベースアップ・ボーナスカット時に会社と交渉が行われる |
不利益変更の防止 | 「突然ボーナスなし」などのリスクが低い |
情報開示 | 経営陣が組合・従業員代表を通じて社員にメッセージを発信する |
✅ 労組がない会社で起こりがちなこと
- 社長の判断のみでボーナスカット
- 社員が経営陣に意見を伝える仕組みがない
- 社内情報が不透明になりやすい
✅ 面接時の自然な質問例
「御社では労働組合や従業員代表制度はありますか?また、ボーナスや人事評価に関する協議の機会はありますか?」
📖 まとめ
ここまでお付き合いいただきありがとうございました!
この記事ではボーナスなしの会社の実態やリスクについて説明してきました。
最後になりますが、簡単に本記事の内容のおさらいです!
この記事の重要なポイント
- ボーナスがない=即ブラックではない。就業規則や契約内容による
- 日本企業の約2〜3割はボーナスがない。特に年俸制・ベンチャー・中小企業に多い
- 7つの危険なサイン(突然の不支給・退職者の増加・業績悪化・評価制度なし、など)に複数当てはまるなら要注意
- ボーナスなしのメリットも存在する:月給が高い/収入が安定/転職タイミングが自由
- 年収を上げる3つの方法:昇給交渉・スキル習得・転職で総報酬を見直す
- 転職先の選択で失敗しない見極めポイント:9つの見極めポイントで転職先を評価
「ボーナスが出ない会社って、やっぱりやばいのかな…」
そんな不安を抱えながら働き続けるのって、しんどいですよね。
筆者も過去10回の転職で、退職の意向を伝えたらボーナスゼロ・業績不振による急なカット・寸志レベルの支給など何度も経験しました。
でも、そこで分かったのは、「ボーナスがない=ダメな会社」ではなく、「背景を理解しないままモヤモヤすること」が一番危険だということです。
会社の制度や業績、ボーナスが出ない背景が分かれば、残るべきか、動くべきか、冷静に判断できます。
もし会社の説明が曖昧で、社員への還元もなく、危険なサインがいくつも当てはまるなら、それは現在の勤務先の環境が良くないと判断できます。
いっぽう、「今すぐ辞めるほどではないけど、このままでは不安」なら、昇給交渉やスキルアップ、転職など「会社の方針に依存しない年収アップの選択肢」を持つこともできます。
大事なのは、不安な気持ちを放置せず、「まず事実を知る」、「自分で選べる状態を作る」こと。行動した人から不安は消えていきます。
次のボーナスまで悩み続けるか、今日から動き出すか。未来を変えるのは、今の小さな一歩です。
この記事がボーナスのない会社で悩む方の参考になれば幸いです!
✏️ にぬきたまご
これまで主にエンタメ業界で10回の転職を経験。日系、ベンチャー、外資系に勤務。現在は11社目の企業で執行役員として勤務中。
【転職活動の実績】
- 転職回数:10回
- 応募:200社以上
- 登録転職エージェント数:30社以上
- 登録転職サイト:10社以上
これまでの転職活動の経験を活かして、2020年より転職ブログを運営。応募者の目線で転職活動のお役立ち情報を発信中。
X(Twitter):@tenshoku_sitara